2023年7月6日、 OECD多国籍企業行動指針のオランダ連絡窓口（NCP）が、2018年にUNIが申し立てた苦情に関する最終声明を発表した。オランダNCPは、UNIの申し立てに理があると判断し、イケアの親会社であるIngkaグループとUNIの間で調停プロセスを行った。

スウェーデンに本社を持つ小売業者イケアは、労働組合に加入する労働者の権利を尊重せず、組合代表と建設的な交渉を行わなかったとして非難されていた。

NCPは最終声明の中で、IngkaグループとUNIがオランダNCPの支援の下、調停を経て、2021年のグローバル原則の合意に達したことを明らかにした。この合意の下でIngkaグループは、イケア労働者が労組結成を選択した場合、中立の立場を維持することを約束したことになる。さらにイケアは、組合代表に対し店舗における合理的なアクセス権を付与し、実施上の問題が生じた場合に対処するプロセスを確立することも約束した。

クリスティ・ホフマンUNI書記長は、「イケアは、組合による従業員へのアクセスと組織化キャンペーンにおる中立性について、グローバル原則に関する合意で有意義な歩みを進めた。これらの明確な約束に合致する形で、米国、アイルランド、ポルトガルにおいて、このアクセス文言の実施に関する現実的な解決に向けて、労使による取組みの継続を求めるNCP勧告を歓迎する。 また、NCPの委員が献身的に本件を解決してくれたことに感謝したい」

この合意では、各国の労働組合とイケア経営陣が協力し、各国レベルで合意実施の方法を決定することも求めている。調停プロセスの期限内に各国に関する合意については至らなかったものの、NCPは労使に合意の実施に向けて引き続き取組むよう、強く勧告している。

デビッド・ヤング 北米食品商業労組 （UFCW）インターナショナル副会長兼組織化担当部長は、「UFCWはオランダNCPの勧告を尊重し、米国において世界レベルでの合意を実施する方法について取り決めるべく、米国イケアと協議を続けていく。今後もUFCWは、店舗での組合結成を目指す米国とカナダのイケアの仲間たちと連携していく」と力強くコメントした。

マタイアス・ボルトンUNI世界商業部会担当局長は、「Ingkaグループおよび加盟組織とともに、この合意の実施に向けて取組んでいくことを楽しみにしている。来年、オランダNCPで最終評価を行う際に、力強い進展を報告できることを期待している」と述べた。

インダストリオールとUNIは、2023年6月25日にバングラデシュのガジプールで労働組合指導者であるシャヒドゥル・イスラム・シャヒッド氏が殺害された事件について、最も強い言葉で非難する。

インダストリオール加盟組織であるバングラデシュ衣料労連（BGIWF）のガジプール支部長であったシャヒドゥル・イスラム・シャヒッド氏は、6月25日の夜、ガジプール地区で暴漢に殺害された。同氏の同僚によると、プリンス・ジャカード・セーター社で労働者への賃金支払いを求める発言をしたところ、襲撃されたという。この襲撃で他に3人の組合指導者が負傷している。

地元の情報筋によると、プリンス・ジャカード・セーター社の労働者は2ヶ月分の賃金と賞与の支払いを受けておらず、ここ数日、不満を募らせていた。殺害されたシャヒドゥル・イスラム・シャヒッド氏が労働者を代表し、経営側とこの問題について話し合い、労働者は日曜日に未払いの賃金と賞与を受け取ることになっていた。労働者たちは日曜日に一日中待たされたが、何の支払いもなかった。

午後7時頃、シャヒドゥル・イスラム・シャヒッド氏ら4人が工場から出てきて、正門の前に立っていたところ、突然10～12人の暴漢が襲いかかった。地元の人々が負傷者をガジプールの病院に運んだが、同氏の死亡が確認された。負傷した3人の組合幹部は、同病院で治療を受けた。

我々は、インダストリオールのバングラデシュ加盟協と連携し、ガジプール地方委員会庁舎前で人間の鎖と抗議を組織し、この理不尽な殺人と労働組合指導者に対する攻撃について、正義を要求する。この凶悪な襲撃の責任者は、その責を問われ、法の及ぶ限り訴追されるべきである。

同国では結社の自由が侵害され続けており、政府は、労働組合とその代表者が、労働者に選ばれた代表者としての役割において、脅迫や暴力を受けることなく活動できるようにしなければならない。

極めて遺憾なことであるが、 憲法上の権利である団結権を行使したために生じたこの殺人事件は、バングラデシュで組織化された労働者を取り巻く厳しい状況をあらためて痛切に思い起こさせる。バングラデシュ政府は、この犯罪を捜査し、加害者を裁判にかけ、法的責任を問う責任がある。

2023年6月下旬、スペインのH＆M労働者とスペイン労働者委員会（CCOO）サービス部門およびFESMC-UGTが、大規模なストライキを実施した。同社との交渉が何か月も難航したことに不満を募らせた従業員は、労働条件の改善と賃金の公正化を要求するため、決定的な一歩を踏み出した。

労働条件の改善と公正な賃金を求めて数か月に及ぶ交渉に耐えてきたスペインのH&M労働者が受けたのは、会社からの期待はずれの提案であった。「不十分で非常に具体性に欠ける」回答を得た従業員には、行動を起こす以外の選択肢は、残されていなかった。労働組合を通じて集団的に業務を停止し、その結果、スペイン全土の推定100のH&M店舗で混乱が生じた。

労働者の不満の中心には、差し迫ったさまざまな懸念がある。スペインのH&Mの従業員は過重労働が負担となっているが、低賃金のパートタイム従業員の割合が高いことが、その状況をさらに悪化させている。加えて、内容に大きなバラつきのある複数の地方協定が存在するため、全国で労働者が受け取る報酬や福利厚生は、統一性や公平性に欠けている。

2023年6月20日に、H&Mの労働者は11時から13時までと、20時30分から22時30分まで、続く2日間のストライキの前哨戦として、部分的な作業停止を行った。作業停止は大成功を収め、約100店舗で混乱を生じさせた。2日後の22日には、初の24時間ストライキを実施し、H&Mの経営陣に明確なメッセージを送った。6月26日（月）にも行動が予されている。

オリバー・レティクUNI欧州地域書記長は、「H&MはEU全域で巨大な使用者であるが、スウェーデンからスペインに至るまで、H&Mは最近、労使関係において対立的なアプローチをとっている。労働者と組合は、収益を労働者から利益へと振り向けようとする経営陣による、労働時間の削減と低賃金の常態化を許さない。我々は経営陣に対し、労使関係のアプローチを再考するよう、強く求める」と述べた。

このストライキは、スペイン全土の他の企業や産業の組合から大きな支持を集めており、H&Mの従業員が示した強靭さと決意は、同国の労働者全体における公正な待遇と労働条件改善の必要性を強調し、結集点としての役割を果たした。自らの権利のために立ち上がったH&M従業員の勇気は、同じような困難に直面する他の労働者を、鼓舞している。

2023年6月21日、UNIとドイツの加盟組織ver.diが、『ドイツのサプライチェーン法に基づく人権デュー・ディリジェンスのリスク分析に関する労働組合ガイド』を発表した。

この新しいガイドは、労働組合の代表、特にドイツの労使協議会や監督委員会の代表が、国際基準や人権デュー・ディリジェンスを義務付けるドイツ・サプライチェーン法に基づくリスク評価から何を期待すべきかについて、詳述している。

ガイドには、労働組合の活動家が、人権デュー・ディリジェンスに関する企業の報告をどのように分析・評価できるかについて、重要な情報が提示されている他、さらなる行動を取るべき問題の特定方法も示されている。

ガイドは、サービス部門に焦点を当て、特に労働組合の関与について全体的なプロセスを網羅している。また、企業本体の事業領域、企業本体の事業領域で直接雇用されていない労働者、サプライヤーについて、それぞれのリスク箇所を特定するための質問事項が提示されている。

企業がこれらの質問にどのように回答するかによって、労働組合代表は会社の主なリスクがどこにあるかを把握することができ、企業が回答できない場合は、企業独自の分析に問題があることがわかる。

Ver.diのジェニー・ユンゲヒュルシング氏は、「サプライチェーン法は、ドイツで活動する企業のバリューチェーン全体で労働者の権利を守るための重要なツールであるが、この法律が企業によって効果的に実施されるようにするためには、ドイツとバリューチェーン内の労働組合が関与することも重要である。リスク分析は、デュー・ディリジェンスのあらゆるプロセスの中核的要素。労働組合の活動家は、適切な質問をし、企業のデュー・ディリジェンス報告を積極的に分析することで、デュー・ディリジェンスを効果的なものにすることができる」と指摘した上で、「このガイドブックは、労使協議会の代表や監督委員会の委員が、ドイツや世界中で権利を促進するのに役立つだろう」と述べた。

ドイツのサプライチェーン法は、児童労働、有害化学物質の使用、差別、組合加入や団体交渉の拒否など、第三国で発生したサプライチェーンにおける人権・環境違反に取組もうとするものである。2023年1月1日以降、この法律はドイツ国内で3,000人以上の従業員を雇用する企業に適用され、2024年にはドイツ国内で1,000人以上の従業員を擁する全企業に適用される。同法はまた、サプライチェーンにおける企業のデュー・ディリジェンスの問題について、労使協議会が情報や協議を受ける権利を与えている。

英語版ガイド　　　　　　日本語版ガイド

2023年6月15日、アマゾンの配達ドライバーと配車係がピケットラインを張り、米国ではアマゾン初となるストライキを実施した。アマゾンの不当労働行為の停止を要求し、Eコマースの巨大企業が労働組合であるチームスターズと交渉し、低賃金や危険な労働条件などの懸念に対応することを強く求めている。

マタイアス・ボルトンUNI世界商業部会担当局長は、「米国のアマゾン配送ドライバーによるチームスターズのストライキは、同社をあまりにも長く蝕んできた不当労働行為に対する勇気ある行動だ」と称え、「労働者たちは、アマゾンの経営を支える存在であり、公正な待遇と安全な労働条件を求める彼らの要求は完全に正しい。アマゾンの企業行動について責任を追及する彼らの勇気と連帯を賞賛したい。アマゾンはチームスターズと有意義な対話を行い、これらのエッセンシャルワーカーが提起したまっとうな懸念に対応する時が来たのだ」と指摘した。

今回のストライキは、アマゾンのデリバリーサービスパートナー（DSPs）であるバトルテスト・ストラテジー（BTS）の配送ドライバーと配車係が、ロサンゼルスに拠点を置くチームスターズ396支部と共同で、4月に組合を結成したことに端を発する。この労働者たちは、BTSとの間で団体協約の交渉と締結に成功し、アマゾンの広範な配送ネットワークに従事する労働者をカバーする初の協約となった。しかしアマゾンは、BTSおよび労働者の雇用条件について大幅な管理権限を有しているにもかかわらず、協約の承認と尊重を拒否し、米国の労働法に反する数々の不当労働行為を行っている。

チームスターズのランディ・コーガン・アマゾン部門長は、「アマゾンは、法の支配、労働者の健康や労働者の家族の生活を全く尊重していない」と述べ、「労働者がストライキを打ったのは、この企業犯罪者が利益だけに関心を寄せているからだ。我々は、労働者の権利を侵害することは、もはや通常のビジネスとして通用しないというメッセージをアマゾンに送っている」と、強い言葉で非難した。

夏の間、ロサンゼルスのパームデールでは、気温は常に37度を超える。こうした環境の中で働くことについての安全上の懸念から、アマゾンの配送ドライバーは、労働組合であるチームスターズと手を組んだ。団体協約では、安全な機器を操作し、危険な配送を拒否する労働者の権利が保障されている。しかし、こうした協約上の保護を実現するには、アマゾンがDSPsを全面的に管理下においていることを考慮すれば、アマゾンの搾取的な労働慣行を全面的に改める必要がある。

アマゾンの配送ドライバーでチームスターズの組合員セシリア・ポーター氏は、「アマゾンのバンの後部は、夏にはオーブンのように熱い。めまいや脱水症状を感じたこともある」と訴え、「だが、休憩を取ると、なぜ配達が遅れているのかと電話がかかってくる。自らを守ること、安全が第一だと伝えている」と語った。

ストを展開する中で労働者は、公正な待遇と労働条件の改善を求めて闘う姿勢を貫いている。集団的な行動によって、アマゾンに対し、労働者の福利厚生について責任を負わせ、労働者の権利が決して損なわれたり軽視されたりしてはならないという強力なメッセージを送っているのだ。

ウガンダのUNI商業部会加盟組織HTS労組は、同国でカルフールのフランチャイズ店舗を展開するマジッド・アルフタイム・グループと、初の団体協約を締結し、カルフール労働者にとって重要な節目となった。 アラブ首長国連邦に拠点を置く同社は、カルフール・ウガンダで7店舗を経営し、約700人の労働者を雇用している。

キース・ジェイコブスUNIアフリカ地域書記長は、「我々は、ウガンダのカルフール労働者に初の団体協約をもたらすために力を尽くしたHTS労組の取組みを、誇りに思う。ウガンダの仲間たちは、我々がカルフール労働者の協約獲得のために加盟組織と連携しているケニアやコートジボワールを含め、アフリカ全域でさらなる勝利の道を切り開いた」と喜んだ。

HTS労組は、パンデミック時に開始した組織化キャンペーンが実を結び、2021年にカルフール・ウガンダで組合承認を獲得した。この組織化の取組みは、オランダのFNV労組の支援を受け、UNI商業部会が取組む国際連帯プロジェクトを通じて、加速化した。これらの連携した取組みにより、数百人の組合員が組織化され、強力な団体協約という形で交渉成功の道が開かれたのである。

マウク・R・モーゼスHTS労組書記長は、「UNIとFNVの支援の下で、我々の組織化キャンペーンが、カルフール労働者に強力な雇用保障、より良い労働条件、より安全な職場、多くの利益を提供する初の協約の締結につながったことを、心から感謝したい」と語った。

今回、新たに締結した団体協約は2025年4月まで有効であり、毎年の賃金見直し、福利厚生や労働条件の改善等が盛り込まれている。

●労働組合の権利：労働組合の権利として、店舗で選出された職場委員、職場委員や組合員が組合活動や会議に出席するための有給休暇、店舗における組合事務所（部屋）の確保などが含まれる。
●昇進：すべての新規または欠員のある役職やポストについては、既存の従業員の中で、有資格者または資格取得可能な者に優先権が与えられる。
●妊娠中および授乳中の従業員：シフトは、妊娠・授乳中の従業員に配慮して設計され、可能な限り授乳室が提供される。本人が希望すれば、子が1歳になるまで、女性労働者は夜勤を免除される。女性労働者には、妊娠中および子の予防接種を含む産後ケアのための有給休暇が付与される。
●産前産後休暇： 法律で認められた60日間の有給出産休暇に加え、カルフール労働者はさらに30日間の有給出産休暇を受ける権利があり、医師の推奨に応じて延長することができる。
●労働時間およびシフト： 1日または1週間のスケジュールを変更する場合は、従業員と協議し、両者が合意できない場合は、紛争解決のために組合が呼ばれる場合がある。
●時間外労働と祝祭日の勤務： 時間外労働は週単位で適切に記録され、法律に従って時間外労働（1.5倍）および公休日の時間外労働（2倍）について、労働者は補償を受ける。労働者は、公休日に勤務した場合、割増賃金（日当）または割増休暇のいずれかを選択する権利を有する。
●労働安全衛生： 会社は必要な予防措置をすべて講じ、労働者に適切な制服、保護具、衣類を提供し、すべての労働者が労災保険の対象となる。全店舗に安全衛生委員会を設置し、店舗管理者と組合員が代表となる。
●ジェンダーに基づく暴力およびセクシャルハラスメント： 労使は、意識啓発と店舗レベルでの適切なメカニズムの確立を通じて、職場におけるジェンダーに基づく暴力を排除するために連携する。使用者は組合と協議の上、セクシャルハラスメントと HIV/AIDS に関する方針を導入し、労働安全衛生委員会が店舗レベルで積極的にこれを実施する。
●雇用の安定： 労働者に対する任意の懲戒処分を避けるため、団体協約では、懲戒上の不正行為、違反、犯罪、およびそれに対応する懲戒手続きと対応を列挙し、明確に定義する。さらに、懲戒委員会が設置され、組合も委員を務める。いかなる労働者も、適切な調査や、労働者が自己弁護する機会を持ち、労働組合によって代表される公正な懲戒審問を受けることなく解雇されることはない。
●病気休暇： 法律で認められている 30 日間の有給の病気休暇に加え、カルフール労働者はさらに 30 日間の有給休暇を取得する権利を有する。
●年次休暇： 労働者は、法律で認められた21日間の年次休暇を取得する際に、200,000ウガンダ・シリング（約53米ドル）が支払われる。
●経済的利益： 協約により、死亡手当、棚卸手当、（地区間の）異動手当、早番・遅番の労働者の職場～自宅の無料送迎、有給もしくは無給の勉強休暇、結婚・出産手当、おむつ等の祝い品など、さまざまな福利や手当が労働者に提供される。

今回の団体協約は、中東、アジア、アフリカの17か国で375以上のカルフール店舗を展開するマジド・アルフタイム・グループとの初の協約となる。また、アフリカにおけるカルフール労働者の協約としては、チュニジアに次いで2件目となる。

マタイアス・ボルトンUNI世界商業部会担当局長は、今回の成果の意義について 「この画期的な協約は、カルフールとのグローバル枠組み協定が、フランチャイズ事業を含む全世界の労働組合の権利尊重を確保する上で重要な役割を果たしている事実を証明するものだ。統合店舗とフランチャイズ店舗で働くすべてのカルフール労働者は、労働組合に代表される権利がある」と語った。

イオン・マレーシアで、10年にわたる組織化の取組みが実を結んだ。2023年6月6日にクアラルンプールで開催されたUNICOME* 労働者フォーラムに併せて開催された式典の中で、経営陣がイオン・マレーシア労組委員長に対し、組合の自主承認書を手渡した。

承認書は、カスマ・サトリア・ビン・マットジャディ最高人事責任者から、ハミダ・ビンティ・モハマド委員長に渡された。

式典には、世古継敏イオン・マレーシア副社長、モハメド・シャフィー・BPママルUNIマレーシア加盟協（UNI-MLC）議長をはじめ、イオン・マレーシア人事部、イオン・マレーシア労組の執行委員が出席した。

世古副社長は、労働組合の長年にわたる継続的な取組みと、会社からの承認獲得という成果を祝した。また同氏は、モハメド・シャフィーUNI-MLC議長のイオン・マレーシア労組への指導と支援、そして「スマートパートナーシップ」に対する揺るぎない信念に感謝し、「このスマートパートナーシップは、我々が調和のある労使関係を強化し、働きやすい環境を作るための優れたプラットフォームであり、最終的には、会社にとってより大きな目標、より良い成果を実現するための重要な要因となる」と述べた。

モハメド・シャフィーUNI-MLC議長は、イオン・マレーシア経営陣の英断と組合幹部の不屈の精神を賞賛し、「今回の組合承認により、イオン・マレーシア労組はマレーシア最大の商業部門労組となる。組合が最初の団体協約を締結し、約6,000人のイオン労働者に利益をもたらすことを期待する。また、UNI Apro、UAゼンセン、日本のイオングループ労連には、長年にわたって組合結成のために惜しみない支援をいただき、感謝している」と述べた、

ラジェンドラ・アチャリヤUNI Apro地域書記長は、「UNIマレーシア加盟協の苦難の努力がついに実を結んだことに、非常に勇気づけられる思いだ。イオン・マレーシアの経営陣、そして新たに承認されたイオン・マレーシア労組の皆さんを祝福したい」と語った。

*UNICOMEはUNIマレーシア加盟協の商業部門であり、商業・小売業の労働者を代表している。

クリスティ・ホフマンUNI書記長は、フォーチュン誌に寄せた記事の中で、ILOは、米国式の組合潰しが結社の自由と団体交渉権を保護する中核的労働基準を定めた条約違反であることを明確にすべきだ、と主張した。

国際基準が徐々にグローバル・ガバナンスの一部となる中、米国の使用者は、反組合キャンペーンを禁止するILO条約の批准に反対するロビー活動を自国政府に対して行うことから遠ざかっている。代わりに使用者は、これらの基準をねじ曲げて、米国のモデルをグローバルなものに仕立てようとしているのである。同書記長は、次のように警鐘を鳴らす。

今日、使用者は主張を変えてきている。彼らは、米国における使用者の干渉を保護するだけでなく、これをグローバルな慣行として規範化することを望んでいるのである。今や米国の使用者は、国連グローバル・コンパクトのような、国際的なルールの尊重を義務づけるグローバルな原則に署名することを躊躇しない。しかし使用者側が主張しているのは、「言論の自由」は、「不干渉」、つまり使用者から一方的な圧力をかけられることなく、労働組合を持つか持たないかを選択する従業員の権利に優先するのであり、ゆえに、自らの組合潰し行為は、ILO基準に矛盾しないということなのだ。そうすることで企業は、従業員に対してほとんど無制限に大々的に演説し、さらには労働組合の「危険性」について嘘をつく、国際的に認められた権利があるとしているのである。

今回のホフマンUNI書記長のILOに対する呼びかけは、米国の組合（AFL-CIO、SEIU、Workers United）が、米国の労働法は労働者の結社の自由および団体交渉の権利を保護していないと主張する訴状を提出したのを受けてのものだ。スターバックスにおけるいくつかの違法な反組合的行動を挙げ、訴状は、同社の経営陣、労働者、組合スタッフ、政府関係者にインタビューする「現場でのミッション」を求めている。

ホフマンUNI書記長は、ILOがこれらの違反を認めたところで、米国の法律が変わるわけではないとしつつ、「国連やILOの陰に隠れて組合潰しの戦術を正当化することはできないというメッセージを企業に送ることになる」と述べている。

2023年5月24日のアマゾン株主総会では、労働組合の権利を含め、環境・社会・ガバナンスのいわゆるESG問題を、投資家が同社に突き付けた。

例えば、約47万人の会員と130億米ドルの運用資産を擁するイタリア最大のコメタ年金基金は、アマゾンのジェフ・ベゾスCEOの再選に反対した。背景にあるのは、労働者の権利や人種・性差別に関するアマゾンの非常に劣悪な状況であり、 労働安全衛生、労働者の公民権や権利、賃金の公平性、環境の持続可能性を保護することを目的とした議題を含む20以上の追加議題について、同基金は投票権を行使した。

ここ数週間では他にも、ノルウェー銀行投資マネジメント部門や、デンマークの12の年金基金グループなどの有力な投資家が、アマゾンの結社の自由への取組みについて第三者による評価を求める第16号株主決議案を公的に支持している。さらに、資産運用を専門とするシュローダー社は、労働条件に関する報告書を求める第21号決議案に賛成票を投じることを発表している。

アマゾンの労働者が、出席した株主と取締役会にこれらの決議案を提出した。

クリスティ・ホフマンUNI書記長は、「労働条件に関して、投資家は透明性と説明責任を求めており、アマゾン労働者の権利を含め、人権状況の改善を目指して投票した基金を称賛したい」と語り、「企業の説明責任は、団体交渉と労働組合がなければ不可能だ。だからこそ、アマゾン等の企業の役員が結社の自由を尊重するよう、すべてのステークホルダーが要求していくことが非常に重要だ」と強調した。

UNIは昨年、グローバルユニオンの労働者資本委員会（CWC）とともに、企業が労働者の団結権や団体交渉権を侵害する場合に、投資家がなぜ、どのように対応すべきかをまとめた報告書『繁栄の共有』を発表している。