ルーマニアの労働組合が、欧州労働局（ELA）ブカレスト会議でピケを張った。欧州委員会、ルーマニア政府、労働組合、および使用者団体の代表者が、集まる同会議では、労働力不足、質の高い雇用、そしてこれらの問題に対処する上での社会パートナーの役割について議論が交わされた。

この抗議行動は、3つの多国籍銀行――ライファイゼン銀行、ソシエテ・ジェネラル、ING――がここ数ヶ月でルーマニア銀行使用者協議会（CPBR）から脱退したことを受けて行われた。この脱退により、銀行労働者の60％にあたる3万人が、団体協約による権利と労働条件の保護を失う恐れが生じている。

3つの多国籍銀行は、ルーマニアの銀行従業員の約20％を占めており、これらが脱退したことで、使用者団体であるCPBRは、ルーマニアの銀行部門の全労働者に基準を定める産別協定の締結に必要な35％の基準を超えられなくなった。

この産別協定には、具体的な最低賃金、退職金、休憩時間などが盛り込まれており、企業ごとの協定がない銀行で働く何千人もの労働者に恩恵をもたらしている。ここ数日、INGとソシエテジェネラルは、労働組合の圧力により、再び産別協定に署名した。これは前向きな一歩ではあるが、以前のように同協定が業界の全労働者に適用されるわけではないことを意味する。

ルーマニアの金融労働者による抗議行動には、商業およびIT部門の労働者も参加した。これら各部門の使用者団体もまた、業界全体の団体交渉を阻害しているからだ。交渉への参加を拒否したり、交渉に臨んだとしても労働組合が提示した要求を退けている状況だ。

抗議行動の主催者であるUNI欧州とルーマニア加盟組織（商業労連、通信労連、金融産業労連、保険・銀行労連）は次のようにコメントした： 「こうした議論において、ルーマニア労働市場の問題の根本的な原因の一つ、すなわち産別および全国的な団体交渉の組織的な妨害を無視することはできない。欧州レベルでは雇用の質の向上や社会対話の強化が議論されている一方で、ルーマニアでは、労働者の基本的権利の一つからその本質を剥奪するような慣行を通じて、団体交渉権が引き続き阻害され続けている」

労働組合の代表団は、欧州委員会で社会権・スキル・質の高い雇用・危機対応を担当するルーマニアのロクサーナ・ミンザトゥ委員に対し、こうした懸念を伝えた。同国の「2025～2030年団体交渉促進行動計画」には団体交渉の推進が盛り込まれているものの、ルーマニア当局は、効果的な社会対話と真摯な交渉に必要な条件を整えることができていない。

団体交渉の封じ込めは数百万人の労働者に影響を及ぼし、欧州の目標および団体交渉の適用範囲を80％に拡大するというEUの「適正最低賃金指令」の規定に従って適用範囲を拡大するというルーマニアの取組みを損なっている。

オリバー・レティクUNI欧州地域書記長は、「EUの最低賃金指令は、加盟国に対し団体交渉を促進することを義務付けている。ルーマニアはかつて、銀行産業における画期的な産別別協定により、数千人の金融労働者の保護を改善するなど、前向きな道を歩んでいた。しかし、銀行側が使用者団体からの脱退を決定したことで、この進展が危機にさらされている。我々は、自らの保護の回復と、ルーマニア全産業における真の社会対話を求めて抗議する労働者たちと連帯する」とコメントした。

UNIは、ルーマニアのUNI金融部会加盟組織を支援している。同労組はイタリアの多国籍銀行であるウニクレディット・グループのCEOに対して公開書簡を送付し、昨年のルーマニア・アルファ銀行とウニクレディット・ルーマニアの合併後に異動した労働者に対する、組織的な組合弾圧と差別の実態を明らかにした。

保険銀行労連（FSAB）を通じてUNIに加盟している組合「Vocea Noastră＝我々の声」は、ルーマニアのウニクレディット銀行で約1,000人の従業員を代表している。同労組は、 アンドレア・オルセル ・ウニクレディットCEO宛ての書簡の中で、現地経営陣がルーマニアの労働法、EU指令2001/23/EC、およびウニクレディット自身の労働協約に違反する一連の組織的な措置を通じて、ルーマニア・アルファ銀行から異動した労働者（組合幹部を含む）を組織的に標的にしていると主張している。

「アカデミー」という組織体制

合併後、移籍した従業員は「アカデミー」と呼ばれる専用の組織体制に配置されたが、組合はこれを事実上の「排除の通路」と表現している。従業員は実質的な職務を剥奪され、資格に見合わない役職に就かされ、劣悪な地位を受け入れるよう絶えず圧力をかけられてきた。組合は、この体制がほぼルーマニア・アルファ銀行からの移籍者にのみ適用され、既存のウニクレディット従業員には影響が及んでいないと指摘している。

組合幹部（執行部全員およびブカレスト支部の指導部を含む）もまた、この組織体制に組み込まれ、組合はこれを意図的に排除する措置であると批判している。

解雇と報復

2026年2月4日、ウニクレディット・ルーマニアは、アカデミー内の14の職位の廃止を承認した。組合は、使用者に対して法的手続きを開始していた5名の従業員全員が、Vocea Noastrăの委員長、副委員長、およびブカレスト支部長と共に、解雇対象に含まれていたと述べている。

組合は、これは中立的な組織再編措置ではなく、団体協約第118条に直接違反する報復措置であると主張している。同条項は、厳格に定義された状況を除き、任期中または任期終了後2年以内に組合幹部の契約を解除することを禁じている。またルーマニア・ウニクレディット銀行の人事幹部は、労働者が裁判所に訴えた行為を「誠実さを欠く」ものと評し、Vocea Noastră.は正当な労働組合ではないと示唆したと報じられている。これは書簡が違法と指摘する、組合活動への干渉にあたる。

アンジェロ・ディクリストUNI世界金融部会担当局長は、ウニクレディットの行為を非難し、「ウニクレディット・ルーマニアで起きていることは、孤立した事案ではなく、構造的な問題だ。組合幹部は、職務を遂行しただけで疎外され、標的とされ、最終的には解雇されている。これらの申し立ては、紛れもなく組合潰しの手法そのものだ。我々はグローバルな経営陣に対し、介入してルーマニアでの事業運営が法律および労働者の権利に対する銀行自身の公約に準拠するようにすることを強く求める。UNI金融部会は、Vocea Noastrăの労働者および指導者と全面的に連帯する」と述べた。

組合の要求

加えて、より広範な再編計画も検証の対象となっている。閉鎖対象とされた42支店のうち、41支店はルーマニア・アルファ銀行から買収した事業部門に属している。Vocea Noastrăはウニクレディット・グループに対し、以下を求めている：

• 30日以内に申し立てについて独立かつ透明性のある調査を実施し、その結果を公表するとともに、影響を受けた者に対して直ちに是正措置を講じること
• 粛清戦略に関与した人事チームおよび経営陣に責任を問うこと
• ルーマニア・ウニクレディット銀行の行動を、グループが掲げるESGの価値観および労働者の権利と労働組合の自由に関する欧州基準に適合させること

書簡は次のような鋭い指摘で締めくくられている。「ウニクレディットは、ESGの原則と従業員の基本的権利の尊重にコミットした、責任ある欧州の銀行であると自らを位置づけている。しかし、実際に生じていることは、これらのコミットメントとは正反対のことだ」

UNI加盟組織であるバンコク銀行労組（BBTU）は、2025年10月に始まった30回にわたる交渉を経て、2026年5月にバンコク銀行との間で労働協約の締結に成功した。

7つの主要な要求事項は、従業員の福祉と経済的安定の向上を目的としたものであった。

1. 全従業員を対象とした1.5ヶ月分の給与に相当する金銭的支援に加え、20,000バーツ（618米ドル）の生活費手当の支給。
2. 配偶者の出産支援のための育児休暇を5日間から15営業日に延長。
3. 産前産後休暇を98日から120日に延長。
4. 入院（IPD）および集中治療室（ICU）での治療費、ならびに看護サービス料に対する医療保険給付の拡充。
5. 融資限度額15万バーツ（4,634米ドル）、特別金利を適用した太陽光発電システム導入ローンの導入。
6. 外部の個人債務の借り換え金利を、MLR -0.25%からMLR -0.50%に引き下げ。
7. 出張業務に従事する従業員に対する保険適用。

交渉はバンコク銀行の利益が継続的に増加している期間に行われた。2025年第3四半期に、同行は137億8,947万バーツ（4億2,606万6,000米ドル）の純利益、および9ヶ月累計で382億4,700万バーツ（11億8,152万米ドル）の利益を報告し、前年同期比で9.9％の増加となった。また、同行は『TIME』誌の「2025年世界最高の企業」の一つに選出され、リストに名を連ねた唯一のタイの銀行となった。

こうした堅調な業績にもかかわらず、銀行側は当初、組合が求めていた生活手当の追加20,000バーツ（618米ドル）の支給を拒否した。

8ヶ月以上にわたる交渉を通じて、BBTUは一貫して、増大している銀行の利益は経営陣や株主だけでなく、銀行の成功に直接貢献している従業員にも公平に分配されるべきであると主張してきた。

組合は交渉の席で揺るぎない姿勢を貫く中で、組合員や多くの従業員は公正な報酬を求めてますます活発にキャンペーンに参加した。彼らの集団的な粘り強さと連帯が、最終的に経営側にその立場を再考させ、追加手当の承認へと導いた。

ブンディット・チャンカウレイBBTU委員長は、「この結果は第一歩に過ぎず、終わりではない。職場における正義は、従業員が継続的に参加し、団結し、労働者の権利、尊厳、そして未来を守るために共に立ち上がることで初めて実現できる」と述べた。

ラジェンドラ・アルチャリャUNI Apro地域書記長は、「バンコク銀行労組が、この長期にわたる交渉を通じて示した粘り強さと団結は、集団行動の力を証明している。この合意は銀行労働者にとって重要な勝利であり、職場での公正な待遇と尊厳を求めて闘い、決して諦めなかった労働者たちの決意の証だ」と今回の成果を称えた。

UNI加盟組織である韓国金融産業労働組合（KFIU）とその傘下のNH農協支部労組は、2026年4月28日、国会前で集会を開き、全国農業協同組合連合会のカン・ホドン会長の辞任を求め、農林畜産食品部（MAFRA）に対し同氏に対する法的措置を講じるよう求めた。この集会は、「農業協同組合法」改正案をめぐる継続中の紛争における最新の動きであり、NH農協の組合員たちは4月13日からNH農協ビルで屋上テント座り込み抗議を行ってきた。
NH農協支部労組は、NH農協グループ傘下の8社に所属する1万2000人の組合員を代表する。NH農協は1961年、「農業協同組合法」に基づき、融資、物資供給、市場アクセスを提供することで韓国の農業コミュニティを支援するために設立された。以来、リテールバンキング、保険、穀物サプライチェーン、消費財流通など多岐にわたる事業を展開し、国内最大級の協同組合コングロマリットへと成長してきた。

この法案は、カン・ホドン会長の私生活における不祥事が発端となり、先月行われた政府合同監査で、農協財団の事業経費が幹部によって横領されていたことが判明したことで事態が深刻化した。MAFRAと韓国民主党は、6月3日の地方選挙前に法案を可決させるべく、迅速に立法手続きを進めている。

この改正案は、特別法人として構成される外部監査委員会を設置し、持株会社、子会社、および加盟協同組合を監査・制裁する権限を付与するものである。また、NH農協の持株会社と子会社を農林畜産食品部の直接監督下に置き、役員推薦委員会に政府推薦の委員を配置することを義務付ける。

組合側は、これはスキャンダルを口実に、協同組合と国家の関係を根本的に再構築しようとする行き過ぎた介入だと主張している。韓国の農業協同組合は、「農業協同組合法」に基づき、農民主導の独立した組織として法的に構成されている。さらに憲法は、国家が農民や漁民の自助組織を育成し、その自主的な発展を保護しなければならないと定めている。組合は、この改正案がこれら両方に反すると主張している。

ウ・ジンハNH農協支部労組委員長は、「我々は昨年から8,000人の組合員を動員して全国的なキャンペーンを展開し、カン・ホドン会長の即時辞任を求める請願書に13,000人の署名を集めた。2度の調査が行われたにもかかわらず、何の措置も取られていない。それどころか、政府と民主党はこれを機に外部監督体制を確立し、政府主導の財務管理を強行しようとしており、協同組合法と憲法によって保障されている農協の自律性を根本から損なっている」と指摘する。

重要な点として、組合は、自らの主導で内部汚職に対処するための具体的な措置をすでに講じていた協同組合に対して、政府が介入的な動きを見せていると指摘している。2023年にNH農協労組は、韓国の労働組合としては初めてとなる内部告発者保護プログラムを開始した。これは、内部の不正を告発した者に対して報奨金を支給し、通報から支払いまでの全プロセスを管理するものである。同組合は、これこそが効果的な説明責任は内部から生まれ得るものであり、外部から押し付けられるべきではないことを示していると述べている。

同組合は、原則として改革に反対しているわけではない。全国農業協同組合中央委員会に過度に集中している権限を分散させ、内部監査を大幅に強化することを求めているのであり、協同組合の自主運営を国家統制に置き換えることに反対しているである。

ユン・ソクグ韓国金融産業労組（KFIU）委員長は、政府のスキャンダルへの対応を「政府はカン・ホドン会長とその側近らの汚職を調査したにもかかわらず、その罪を罰する措置は何も取っていない。まるで泥棒を捕まえることなく、盗まれた家を管理しようとしているかのようだ」と批判した。

リュ・ギソプ韓国労働組合総連盟（FKTU）事務局長は、同組合への連帯を表明し、「農民や労働者を排除した一方的な改革は決して受け入れられない。我々は農協法の改正に対し、全力を挙げて闘う」とコメントした。

全国農業協同組合連合会の調査によると、協同組合の組合長のうち90％以上が改正案全体に反対していることが分かった。政府の監督権限の拡大、外部監査機関の設置、連合会会長の直接選挙といった主要な措置に対する反対率は96％を超えた。協同組合の指導者たちは改革の必要性を広く認めているが、政府主導の介入は、協同組合法が保護しようとしている自治の原則を空洞化させるリスクがあると警告している。

韓国金融産業労組（KFIU）は、金融業界における労働時間短縮のためのより強固な政策的基盤を求め、週4.5日勤務制の導入に向けた取組みを改めて推進し、その運動を立法の場に持ち込んだ。

2026年3月17日、ユン・ソクグKFIU委員長をはじめとする組合幹部は、国会で開かれた政策討論会に参加し、議員に対して週4.5日勤務の導入を支援する法案の提出を呼びかけた。この会合は、首都圏公共サービス労組の第3期執行部の発足式と併せて開催され、公共サービス部門の労組が一堂に会し、共通の労働政策課題を推進する場となった。

KFIUの主張は、労働者の福祉に基づいている。金融労働者は日常的に感情労働やストレスにさらされており、ワークライフバランスの回復が単なる職場の問題ではなく、より広範な社会的必要性であるとしている。

イ・ホソンKFIU戦略部長は「ワークライフバランスが崩れている構造を変えなければ、いかなる社会問題も解決できない。労働時間の短縮は、単に労働条件を改善するだけでなく、少子高齢化から若年層の失業に至るまで、我々の社会が抱える構造的危機を解決するための核心的な政策である」と力説した。

同労組は、ある衝撃的な指標を指摘している。韓国の主要銀行の従業員に生まれた子供の数は、2014年の2,688人から2023年には996人へと63％減少し、全国平均の減少率を上回っている。同労組は第一歩として金曜日の早退制度をすでに試験導入しているが、政府の指針や法的根拠がないことを理由に、使用者側は依然として消極的であると指摘している。

この新たな動きは、2025年9月のKFIUによるゼネストに続くものである。同ゼネストでは、約2万2,000人の組合員がソウルに集結し、実質賃金の引き上げ、定年年齢の引き上げ、雇用の拡大といった要求に加え、「週4.5日勤務制」を主要な要求として掲げた。

この呼びかけは、重要な時期に発せられた。アジア各地では、進行中のイラン情勢とそれに伴う世界的な石油供給の混乱に対応するため、一時的な措置として週労働時間の短縮を導入している政府もある。フィリピンやタイなどは、公務員を対象に週4日勤務制に移行した国の一つである。

2026年3月の国際女性月間を記念し、UNI Aproは、メイバンク・クラスワン・オフィサー協会（AMCO）の書記長であるビンドゥ・パテル氏へのインタビューを行った。 ビンドゥ同書記長は、2025年12月に締結した、23ヶ月にわたる困難な団体交渉においてAMCOを率いた。不確実な時代において、粘り強さと連帯、そして原則に基づいたリーダーシップが何を実現できるかを示す証となっている。

インタビューは、2026年3月26日にミシェル・ベリーノUNI Apro女性活動担当部長（以下、ミシェルと記載）が行った。

ミシェル：2026年の国際女性デーを記念して、このインタビューに応じてくださりありがとうございます。2025年12月にメイバンクとの新たな団体協約を締結されたこと、おめでとうございます。まずは、ご自身と組合について簡単にご紹介いただけますか？

ビンドゥ：私はビンドゥ・パテルと申します。AMCO（メイバンク・クラスワン・オフィサー協会）の書記長を務めています。書記長には2014年から就任しましたが、組合活動への関わりはそれよりずっと前から始まっています。2000年に組合員として加入し、2006年に組合活動に本格的に参加し始め、2010年にはAMCOの執行委員となりました。ですから組合活動に携わって約26年になります。

AMCOは西マレーシア全域のメイバンク職員を代表しており、現在8,000名強の組合員を擁しています。組合は、公平性、透明性、そして人間味のある職場方針を提唱しています。組合員の尊厳と生計の両方を守る協約を交渉しつつ、組合員間の団結を築くことに尽力しています。

ミシェル：今回の新しい団体協約の締結には2年を要したと伺っています。前回の協約が2023年12月に失効した際、AMCOの組合員はどのような状況に直面していたのでしょうか？

ビンドゥ：今回の協約締結に時間がかかった主な理由は、銀行の経営陣の交代でした。交渉の途中で人事担当責任者が退任し、新しい担当者が就任したことで、交渉の進展が著しく困難になりました。前任者は組合の貢献と苦労を理解してくれていたので、彼女が留任していれば、交渉はもっとスムーズに進んだと思います。人事異動があったことで、銀行側を説得するのに非常に長い時間がかかってしまいました。
同時に、現場の組合員が直面していたのは、生活費の高騰と不安定な雇用でした。デジタル・トランスフォーメーションによって銀行業界が大きく様変わりするなど、多くの変化が起きており、団体協約の更新がないことは大きな不安材料となっていました。主な懸念は賃金と保護に関するものでした。

ミシェル：交渉では、西マレーシアのと東マレーシアの間にある賃金格差への対応も含まれていました。その問題について説明していただけますか？

ビンドゥ：西マレーシアは、ケダ州やペルリス州からジョホールバルに至るマレー半島全域を指します。東マレーシアはサバ州とサラワク州です。歴史的に、東マレーシアは物資の輸送費がはるかに高かったため生活費が高く、賃金も高かった上、東マレーシア手当が支給されていました。東マレーシアの職員が最初の団体協約を締結し、生活費手当が基本給に組み込まれた際、両地域間の賃金格差がより顕著になりました。これはAMCOが自らの団体交渉において解決を目指した課題でした。

ミシェル：これほど長く困難なプロセスを通じて、あなたとチームはどのようにして組合員のやる気と関わりを維持したのですか？ 交渉を進めつつ団結を維持することは困難でしたか？

ビンドゥ：一貫して、頻繁なコミュニケーションを維持しました。メールでニュースレターを配信し、Zoomによる意見交換会も開催しました。組合員のフィードバックを得るためにアンケート調査も行いました。各州を回って組合員と対面でも会いました。

私たちが実施した重要な取組みの一つは、徹底した情報共有です。なぜ我々がさらなる改善を求めているのかを理解してもらうため、銀行の財務諸表の読み方といった基本的なことを組合員に説明しました。組合員は、退職金への積立効果を考慮せずに、現在受け取っている金額だけに注目しがちです。1％の差が退職後の貯蓄に大きな影響を与えるのですが、特に若い労働者はそのことを必ずしも理解していません。

9％の給与調整案が提示された際、執行委員会の9名は個人的に納得していました。しかし、組合員の犠牲と貢献を考慮すれば、これは組合員にとって公平な提案ではないと理解していました。銀行の最大の収益源は組合員であり、利益が100億単位に達しているにもかかわらず、賞与は減少の一途をたどっていました。論理的には、会社が繁栄すれば賞与も改善されるはずです。しかし、私たちの場合は逆だったのです。

アンケート調査を行った結果、90％近い組合員が「まだ署名せずにさらに交渉を続けるべきだ」と回答しました。これが、私たちが交渉を継続する正当な根拠となりました。

異なる期待のバランスを取ることは、確かに容易ではありませんでした。苦境にあり、さらなる改善を求めてくる組合員もいれば、比較的恵まれた環境にあり、提示された条件で十分だと感じる組合員もいるのです。しかしこうした組合員に事情を説明することで、彼らの目と心が開かれたのです。そして、2年間も待たされたにもかかわらず、彼らは私たちと共にいてくれました。これは、エンゲージメントが極めて重要であることを示しています。

ミシェル：組合員の意向を把握するためにZoomでの投票を実施されましたが、連帯活動についてもお聞かせいただけますか？

ビンドゥ：Zoomによる投票を行ったのは、状況について相反する情報が飛び交っていたからです。中には「組合の指導部だけが提案に反対しており、組合員は概ね納得している」と示唆する声もありました。提案に反対しているのが私たち指導部だけの意見ではなく、組合員全体の声であることを証明するための証拠と記録が必要だったのです。

私たちが立ち上げた連帯活動は、今回の団体協約のキャンペーンにおいて重要な要素となりました。「ブラック・マンデー」のキャンペーンでは、全組合員が黒の服を着て出勤するよう呼びかけました。各部署やユニットで写真を撮り、私たちに共有するよう呼びかけました。その時点では、私たちは心から不安を感じていました。交渉はすでに長引いており、組合員がまだ私たちと共に行動してくれているのか分からなかったからです。

しかしキャンペーン初日を迎えて、銀行の営業時間が始まる前から、写真が送られてきたのです。私は座り込んで泣いてしまいました。「組合員は私たちを支持してくれている！」と確信したのです。そこから、後戻りはできませんでした。

組合員たちは、私たちが求めた以上のことをしてくれました。歌を作ったり、動画を作ったりしました。また私たちは広範なネットワークを築き、首相官邸にまで働きかけたのです。これは、以前には決して必要なかったことです。

このキャンペーン期間中に私は13キロ減量しました。眠れない夜が続きました。私たちが下した結論が8,000以上もの世帯に影響を与えることになるためです。

ミシェル：振り返ってみて、何が転機だったと思いますか？どのような戦略が最も効果的でしたか？

ビンドゥ：従来は、労使関係はもっと単純で、互いに譲り合いながら物事を解決できていました。今回は状況が異なり、初めて試すことも多くありました。どの段階でも新しいことを学び、限界を超えて前進しました。

連帯行動が転機となりました。それが行われ、銀行の至る所で黒服姿の職員を見かけた時、CEOは疑問を抱いてチームに戻ったはずです。その後、私たちの要求は非現実的なものではなかったにもかかわらず、状況はより緊迫したものになりました。

UNI Aproから取締役会宛てに送られた書簡も、大きな影響を与えました。中野UNI Apro金融部会議長とラジェンドラUNI Apro地域書記長が取締役会に書簡を送ったことで、AMCOへの支援が単なる地域的なものではなく、グローバルなものであることが経営陣に示されました。少なくとも今、経営陣は私たちがネットワークを持ち、世界中の人々が公正なことを求めて団結していることを認識しています。

ミシェル：組合リーダーとして、この経験から個人的にどんな教訓を得ましたか？

ビンドゥ：戦略よりも忍耐と粘り強さが重要だと学びました。リーダーシップとは、全員の声を聞き、組合員に対して心から気にかけていることを示すことです。そして、使命を見失うわけにはいきません。信頼され、期待され、すべてを託されているわけですから。

確かに、10人から15人ほどの非常に否定的な組合員のグループがいて、メールやWhatsAppのグループを通じて私たちを攻撃し、誤った情報を広めていました。ですが私たちも組合員にメッセージと情報を伝え、全員を正しい方向へとリードし続けました。

ミシェル： 銀行業界全体での人工知能（AI）の導入といった急速な変化に直面し、組合の役割はどのように進化していくとお考えですか？

ビンドゥ： AIが銀行業界を変革する中、労働組合は、テクノロジーが労働者を置き換えるのではなく、補完するものとなるようにしていかなければなりません。今後10年間で完全な置き換えが起こるとは思いません。AIができることは、人間の仕事を補完し、プロセスを容易にし、サービスを向上させることです。しかし、私たちは再教育、公正な移行、そして搾取からの保護を強化しなければならず、これらの課題が非常に重要です。

ミシェル：この団体協約での成功は、公正な合意を確保する上で労働組合がいかに重要かという点について、組合員にどのようなメッセージを送っているのでしょうか？

ビンドゥ：このキャンペーンは、団結が力になることを真に証明していると思います。団結こそが第一です。組合員の利益を確保する上で、労働組合が依然として不可欠な存在であることを示しています。多くの若い組合員は、自分たちが享受しているものが、組合が闘い、交渉して勝ち取ったものであることに気づいていません。彼らは、それが会社から与えられたものだと考えています。

UNI Aproからの支援も非常に重要でした。私たちがマニラを訪れて問題を提起し、中野UNI Apro金融部会議長とラジェンドラUNI Apro地域書記長が取締役会に書簡を送ったことで、これが単なるローカルな問題ではないことが示されました。世界中の人々が、公正なことを求めて団結しているのです。

ミシェル：今回のキャンペーンではジェンダーが中心的な問題ではありませんでしたが、女性リーダーは組合の闘争にどのような独自の視点をもたらすとお考えですか？

ビンドゥ：女性リーダーは、しばしば共感力、忍耐力、そして協調の精神をもたらします。女性が他と比べて劣っているとも、優れているとも思いませんが、共感こそが最も重要です。共感し、誰の声も聞き逃さないようにすることで、組合の活動が強化されるのです。

また女性は表面的な反応で即座に判断を下すよりも、深く理解してから決断を下そうとする傾向があります。そして、AMCOの組合員の約71％が女性であることから、その視点は私たちの組合にとって非常に重要なのです。

ミシェル：リーダーシップの役割を担うことに躊躇している一般の女性組合員へのアドバイスをお願いします。

ビンドゥ：常に勇気を持って一歩踏み出してください。リーダーシップとは完璧さを求めるものではありません。信念が重要なのです。自分の視点には価値があると信じ、連帯があなたを支えてくれることを知ってください。落ち込んだり不安になったりした時、周囲の連帯を感じれば、心が動かされるはずです。

ミシェル：新たな団体協約が締結された今、AMCOと組合員にとっての優先事項は何ですか？

ビンドゥ： 私たちの最優先事項は依然として団体協約です。今年末に再び期限切れとなるため、その取り組みは継続します。また、組合員の教育を強化し、デジタル・トランスフォーメーションへの備えを整え、将来の交渉に向けたレジリエンスを築いていきたいです。

ミシェル：マレーシアの銀行業界における将来の課題に立ち向かうため、組合の能力をどのように強化していくとお考えですか？

ビンドゥ：研修への投資は非常に重要です。また、デジタルツールへの投資や、より強固なネットワークの構築も必要です。すでに、各銀行労組のリーダー間には強力な地域ネットワークが築かれています。能力開発は、私たちが機敏かつ効果的に活動し続ける助けとなるでしょう。

また、組合活動を単なる座学の活動にとどまらず、若い組合員を惹きつけるチームビルディングや野外活動など、現実の生活に即したものにしようと努めています。徐々に、若手組合員が前に出てきて関心を示し始めています。時間はかかりますが、こうした次世代のリーダー層を育成することは、私たちにとって最優先事項です。

ミシェル：最後に、UNI Apro加盟組織でリーダーシップの役割を担うことを検討している女性組合員に向けて、激励の言葉をいただけますか？

ビンドゥ：リーダーシップを担うことを検討しているUNI Aproのすべての女性へ。あなたの勇気は、人々の生活を変える力があると知ってください。リーダーシップとは、恐れを知らないことではありません。恐れを抱きながらも一歩踏み出し、連帯があなたを支えてくれると信じることです。一人ひとりの声が私たちの集団的な力に強さを加え、あなたが踏み出す一歩一歩が、他の人々のための扉を開きます。

女性が立ち上がれば、組合も強くなるのです。そして組合が強くなれば、社会はより公平なものになります。ですから、ぜひ舞台に立ち、自分の立ち位置を確立し、あなたのリーダーシップを輝かせてください。共に力を合わせれば、尊厳、正義、平等が単なる願望ではなく、現実となる未来を築くことができます。

この2年間を経験していなければ、私はこのようなことは言えなかったでしょう。ここで共有しているのは、私の26年にわたる組合活動ではなく、まさにこの2年間の道のりです。そして何より重要なのは、自分の仕事に情熱を注ぐことです。情熱こそが、あなたを突き動かす原動力となるのです。

UNI欧州金融部会と欧州の保険業界の使用者団体が、責任ある持続可能で革新的な業界に向けた共通のビジョンで合意した。

2026年3月12日、ベルギー・ブリュッセルにて、UNI欧州金融部会と欧州保険業界の使用者団体（Insurance Europe、AMICE、BIPAR）は、業界の魅力を高め、欧州全域における質の高い雇用、価値あるスキル、公正な雇用機会を支援するための10の優先事項を定めた共同宣言に署名した。

急速な技術革新、人口動態の変化、そして人材獲得競争の激化という背景のもと、欧州の社会パートナーは、責任を持って変革を推し進めるという共通のコミットメントを再確認した。そしてイノベーションは、強力な社会対話、安定した雇用、継続的なスキル開発、そして適切な労働条件と密接に結びついていなければならないと強調した。

この宣言は、業界の変化が労働者にとって有益なものとなるように継続的に尽力してきたUNI欧州金融部会の取組みを反映しており、質の高い雇用、機会均等、ワークライフバランス、生涯学習、安全で包摂的な職場環境、意思決定への労働者の有意義な参画に関する明確なコミットメントを盛り込んでいる。

また若年労働者の優先事項を認識し、目的のあるキャリア、たしかな社会的変化をもたらす機会、そして持続可能性、倫理、包摂に基づいた職場環境を強調している。

さらに宣言は、将来を見据えた保険産業のための10の中核的な柱を示しており、価値志向かつ持続可能なビジネスモデル、質の高い労働条件、AIの責任ある活用、強力な労働安全衛生、暴力やハラスメントのない職場、質の高い入社研修、雇用の安定、包摂的なキャリア形成、そして職場における基本的権利などが含まれる。

ヴィック・ヴァン・ケレブロックUNI欧州金融部会保険部門社会対話コーディネーターは、「社会対話は成果を生む。これらのコミットメントは、質の高い雇用、スキル開発、公正な移行に向けた明確な基準を定めている。真に魅力的な産業とは、労働者の権利を尊重し、安定した有意義なキャリアを提供するものだ」と語った。

マイケル・ブドルフセンUNI欧州金融部会議長は、「建設的な社会対話は、今なお欧州社会モデルの礎である。今日、我々はイノベーションと社会的責任が不可分であることを示した」と述べて今回の宣言を歓迎した。

スザンヌ・リンドバーグ UNI欧州金融部会副議長は、「協力することで、従業員、企業、そして社会の利益のために、この産業の回復力と競争力を強化することができる」とコメントした。

モーリーン・ヒックUNI欧州金融部会担当部長は、「『魅力』とは単なる言葉以上のものであり、それはキャリアを伸ばすための真の機会があるということ、誰もが受け入れられる職場であること、労働者が日々変化を形作れる環境のこと。それこそが、この産業を真に未来に適応させる要素だ」と付言した。

今回の共同宣言について、署名した使用者団体の一つであるInsurance Europeの社会対話プラットフォームおよび保険部門社会対話委員会（ISSDC）における使用者側代表団の議長を務めるセバスチャン・ホプフナー氏は、「保険は人々の生活や欧州経済において不可欠な役割を果たしており、それは雇用主としての産業の評価にも反映されるべきだ。この共同宣言により、欧州の社会パートナーは、魅力的で革新的かつ包摂的な、質の高い雇用と確かなキャリア・成長の機会を提供する保険産業への共通のコミットメントを再確認した」と述べた。

この宣言を通じて、欧州の保険業界は明確なメッセージを発信している。すなわち、将来の競争力は、質の高い雇用、包摂的な職場環境、そして強固な社会対話――これらを通じて労働者と社会の両方に真の価値を創出することに基づいて築かれるということだ。

欧州の社会パートナーは今後、各国および企業レベルでこの宣言を推進し、団体交渉、職場方針、そして継続的な社会対話への組み込みを促進していく。

ライファイゼン銀行、ソシエテ・ジェネラル（BRD）、INGが使用者団体を脱退し、ルーマニアの銀行業界の全従業員を対象とした産別協定が失効することを受け、UNI欧州地域書記長がブカレストを訪れ、労働省、使用者側、労働組合と会談した

2026年3月18日に欧州の労働組合は、3つの大手多国籍銀行に対し、ルーマニアにおける産別交渉への復帰を求めるため、結束して行動を起こした。ここ数ヶ月間で、ライファイゼン銀行、ソシエテ・ジェネラル（BRD）、INGがルーマニア銀行使用者協議会（CPBR）から脱退した。これにより、5月になれば、銀行労働者の60％にあたる3万人が、労働者の権利や労働条件を守るいかなる協定も持たない状態となる。

これら3つの多国籍銀行は、ルーマニアの銀行従業員の約20％を占めており、これら3行が脱退したことで、使用者団体であるCPBRは、ルーマニアの銀行業界の全労働者の基準を定める産別協定の締結に必要な35％の要件を満たせなくなってしまった。この産別協定には、具体的な最低賃金、退職金、休憩時間が盛り込まれており、企業別の協約を締結していない銀行で働く何千人もの労働者に恩恵をもたらしている。

3月17日に欧州全域の200以上の労働組合に所属する700万人の労働者を代表するUNI欧州のオリバー・レティク地域書記長は、産別交渉への復帰に向けた道筋を模索するため、ルーマニアの社会パートナーとのハイレベル会合に出席すべく首都ブカレストを訪れた。

レティク地域書記長は、フランシスク・オスカー・ガル労働省事務次官およびセルギウ・マネアCPBR会長と会談を行った。またルーマニアのUNI加盟組織である金融産業労連（FSIF）と保険・銀行労連（FSAB）、ならびにルーマニアのナショナルセンターの一つ、全国労働組合連合「カルテル・アルファ」の代表者も同席した。

銀行の離脱は、欧州最低賃金指令に明記されている「団体交渉の適用範囲を80％に引き上げる」というEUの政治的目標と真っ向から矛盾するだけでなく、EUの「回復・レジリエンス・ファシリティ（RRF）」に基づくコミットメントに沿って、ルーマニアが社会対話を強化するために行ってきた改革とも矛盾するものだ。

レティクUNI欧州地域書記長は、「ルーマニアの銀行産別協定は近隣諸国にとって模範となる輝かしいものであり、労働者に実質的な利益をもたらしてきた。（‥‥中略‥‥）UNI欧州とその加盟組織は、欧州全域のこれらの銀行と良好な関係を築いている。そうした中で3行のとった行動は、社会対話と団体交渉を強化するという我々の共通の取組みに反している。我々は、銀行業界の何万人もの労働者の賃金と労働条件を守るため、これら3行に対し交渉の席に戻るよう求める」と述べた。

フランシスク・オスカー・ガル労働省事務次官は、「今回の議論の目的は、銀行部門における新たな協定交渉プロセスを支援し、社会パートナー間の協力枠組みの強化に寄与することだ。（‥‥中略‥‥）対話への前向きな姿勢、および関係者間での建設的な意見交換を高く評価する。今回の議論が、交渉プロセスに関する建設的なアイデアを特定し、協力のための共通枠組みを概説する両面において、重要な一歩となったと確信している」と会合を振り返った。

UNIに加盟する保険銀行労連（FSAB）のダン・パラシフ委員長は、「FSABは、BRDソシエテ・ジェネラル、ING、ライファイゼンがルーマニア銀行使用者協議会から脱退したことに対し、懸念を表明する。ルーマニアの社会対話に深刻な影響を及ぼすものであり、特にルーマニアの銀行部門で働く3万人以上の従業員が、産別協定を通じて獲得した権利を今後享受できなくなるという現実を伴う。FSABは、銀行各社が対話に復帰するよう働きかけており、銀行部門の従業員の権利を確固たるものにするためにあらゆる努力を尽くしていく」と述べた。

UNI加盟組織FSIFのアデラ・バデスク委員長は「今回の会合は、産別の社会対話を強化し、銀行業界の安定における不可欠な柱として位置づけるべきであるという明確なシグナルだ。銀行業界がデジタル化、再編、労働市場への圧力によって急速な変革を遂げている今、従業員のために公正かつ予測可能な枠組みを構築することは、我々の共通の責任だ。FSIFは、団体交渉の強化と、業界の将来に関する決定への社会パートナーの真の参画を強く支持する。UNI欧州の支持は、これらの目標が単なる国内の優先事項ではなく、労働者の権利保護と社会対話の強化に向けた、より広範な欧州の取り組みの一部であることを裏付けている」と付言した。

2026年3月9日にUNI欧州は、ルーマニアのUNI加盟組織であるFSABおよびFSIFと共に、以下の4つの要求を掲げた共同声明を発表した：
●ソシエテ・ジェネラル（BRD）、ライファイゼン銀行、INGに対し、直ちにルーマニア銀行使用者協議会（CPBR）への加盟を再開し、産別交渉へのコミットメントを改めて表明すること。
●CPBRに残る銀行は、その影響力と仲介機能を駆使し、雇用者団体の代表性を回復させ、産別対話を保護すること。
●ルーマニア国立銀行、欧州中央銀行及びその他の関連金融当局は、欧州社会対話枠組みにおける公認の主体として、安定的で機能する産別社会対話構造を積極的に支援すること。
●ルーマニア政府、議会、国内規制当局及び欧州機関は、産別交渉が保護され、交渉適用範囲に関する欧州のコミットメントが実質的に遵守されるようにすること。

欧州労働組合連盟（ETUC）も、こちらで連帯声明を発表している。

欧州の金融部門の労使が2026年3月上旬、デンマーク・コペンハーゲンでワークショップを開催し、銀行や金融機関における生成AIの責任ある導入方法について議論した。イノベーションが質の高い雇用、信頼、持続可能な競争力を強化する形で導入されるようにするためである。

EU資金のプロジェクト『持続可能で公正なサービス経済にむけて生成AIを形づくる』の一環としてデンマーク金融労組が主催したこのワークショップには、欧州各地の労働組合代表、使用者、研究者が集結。経験の共有と、金融部門におけるAIガバナンスの優先課題の特定が行われた。

開会挨拶でモーリーン・ヒックUNI 欧州金融部会担当部長は、金融部門におけるAI議論が既に理論段階を超えていると強調し、「生成AIは金融業務の組織形態、意思決定プロセス、労働者に求められるスキルを変革している。真の課題は技術導入の是非ではなく、そのガバナンス方法と、社会パートナーが初期段階から形成に関与できるか否かにある」と述べた。

本ワークショップは、2024年に欧州銀行業界の社会パートナーが共同で発表した『人工知能の雇用面に関する共同宣言』を基盤としている。マイケル・ブドルフセンUNI欧州金融部会議長は、欧州の社会対話の真価は、共同のコミットメントを欧州の銀行業界全体で実践に移すことにあると強調し、「欧州レベルでの取組みは、各国の枠組みや産別協定、欧州各地の職場における具体的な実践に反映されて初めて真の意味を持つ」と指摘した。

UNI 欧州金融部会で欧州銀行部門社会対話コーディネータを務めるアルネ・フレドリク・ホーシュタイン・ノルウェー金融労組副委員長は、欧州は技術変革の管理において独自のアプローチを有するとした上で、「我々はシリコンバレーではない。欧州では技術変革は対話、民主的機関、社会パートナー間の協力を通じて形作られるべきだと信じている。人工知能は金融部門を急速に変革しているが、この変革が信頼・技能・質の高い雇用を強化するためには、強力な社会対話が鍵となる」と発言した。

コペンハーゲン大学のアンナ・イルソー准教授は、責任あるAIの交渉と強力な労働市場制度を通じたデジタル変革管理に関する北欧諸国の研究の知見を共有した。労働者の早期参画、能力開発、集団的対話の重要性を強調する一方、新たなデジタル格差や訓練を受ける機会が不平等であることについて、警戒を促した。

参加者は、金融部門における生成AIの影響評価プロジェクトから得られた知見について議論した。同プロジェクトは生産性向上の可能性やサービス改善の機会を特定する一方、バイアス・透明性・監視・雇用の置き換えに関連するリスクも指摘している。そしてAIが質の高い仕事を代替することなく強化するようにしていくためには、人間の監視・強固なガバナンス・研修へのアクセスが不可欠であることが強調された。

2つのパネル討議では、金融機関におけるAI導入の実践的課題を探った。職場向けAIガイドラインの策定、研修施策、ガバナンス枠組みなどが議論され、高レベルのコミットメントと現場実施の間に生じうる乖離が指摘された。社会対話と団体交渉を通じ、原則を具体的な実践へと転換していくことの重要性が強調された。

参加者からは、AI研修を受ける機会が不平等であることや、デジタルスキルにおけるジェンダー格差拡大のリスクへの懸念も表明され、全ての労働者が技術革新の恩恵を受けられるよう包摂的な研修戦略の必要性が強調された。

オリバー・レティクUNI欧州地域書記長は、金融部門で進む変革が業界を超えた広範な影響を及ぼしている点を強調した。また金融は欧州の経済・社会生活の中核に位置するため、AI導入に関する決定は大陸全体の企業、地域社会、家庭に影響を及ぼすと指摘した。

労働組合にとって優先課題は明確である：労働者がAIに関する意思決定に早期から関与すること、ガバナンス枠組みが労働者の権利を保護すること、そして団体協約が部門全体において新たなテクノロジーの責任ある導入を導くことである。