2026年4月、オーストラリアの店舗流通関連労組（SDA）は、ジョン・カーティン研究センターに委託して作成した報告書『For All of Us: Making AI Work for Working People（すべての人のために――AIを働く人のために役立てる）』を発表した。
この報告書とそこで提起された問題について、クリスティ・ホフマンUNI書記長と、UNI会長を務めるジェラルド・ドワイヤーSDA書記長との対話の第3部では、何をすべきか、そして誰がそれを行うべきかという点に議論が及んだ。焦点は「代表権」である。大多数の労働者が労働組合に加入していない状況下で、どのようにして使用者に対し、AIについて労働者と協議するよう義務づけるべきか。ドワイヤー氏は、まだ有効なうちに早期に規制を行う必要性を指摘する。
ホフマン：私にとって最も重要な質問はこれです。この報告書は、オーストラリア労働組合評議会（ACTU）が採択した勧告を支持しており、それによれば、使用者はAIが導入される前に、保証を盛り込んだAI導入協定を労働者と締結することが義務付けられるべきだとされています。これは普遍的に採用されるべき要求だと思います。しかし、私が繰り返し問われているのは、労働者に労働組合の代表がいない場合、誰がAI導入協定を交渉するのか、そして労働組合の伝統的な役割を損なうことなく、それをどのように実現するのか、という点です。米国では、労働者を代表する者の不在が大きな問題となっています。AIの影響を受ける労働者の圧倒的多数は、組合によって代表されていないのです。
ドワイヤー：私たちの制度では、職場に正式な労働組合が存在しなくても、法的要件を設けることは可能です。連邦制度の下では、大多数の労働者がこの制度の対象になっていますが、各業界や産別の法的な基準に、組合代表者の権利に関するモデル条項が盛り込まれています。この条項は、企業がフェアワーク委員会に承認を求めるあらゆる労働協約に含めなければなりません―たとえ労働組合を介さずに締結されたものであっても、です。なぜなら、この条項が含まれていない場合、承認の要件を満たさないからです。したがって、私たちの制度では、導入協定のようなものを要件として企業に課すことが実際に可能です。
ホフマン： ですが、誰と交渉するんでしょうか？
ジェラルド： そこが問題なのです。企業が業界または産別協定に基づいて事業を行っている場合、新しいテクノロジーが導入されてもその要件は適用されるため、法的に依然として拘束されます。
一方、自社の労働者との間で独自の協定を結ぶ場合―組合がなくても可能です―数名の従業員が交渉代表として選出され、所定の手続きを経ます。仕組みとしては一見すると非常に似ていますが、その効果ははるかに劣ります。統計データが示すように、組合による協定の方が、組合が関与しない協定よりも、高い賃上げ率を実現しているのです。
しかし、いずれの場合も、結局は執行の問題に帰着します。そこが問題なのです。文書上の条文はあっても、労働組合が存在しない場合、実施合意が実際に守られているかどうかをどうやって確認できるでしょうか？ 法律を整備すること自体が私たちの課題ではなく、その執行こそが課題なのです。かつて賃金記録を検査する権限があった頃は、賃金窃取が蔓延することはありませんでした。今日、それが蔓延しているのは、労働者や責任ある企業を守るために本来行うべきことを、私たちに許されていないからです。
ホフマン： それが米国における核心的な問題であり、状況はさらに深刻です。なぜなら、民間部門の労働組合組織率は約7％に過ぎないからです。つまり、労働者の93％は代表を持たず、使用者が非組合グループと交渉することは、理論的には違法となります。それは企業主導の組合になってしまうからです。使用者はそれを口実に、労働組合とは一切会おうとしません。では、協議すべき労働組合が存在しない状況で、どうやってAIに関する協議を要求すればよいのでしょうか？協議義務は実際に組合結成への道筋となるのでしょうか、それとも、実効性のない労働者グループを生み出すだけなのでしょうか？
ドワイヤー： それは非常に大きな制度的な問題です。それが一部のグループを労働組合へと変えることになるかどうかについては、研究があるかは分かりませんが、経験から言えば、そうなる可能性が高いと思います。
以前の制度の下では、数名の交渉代表を選出したスタッフと交渉を行うことができました。そうした代表者は平均的な従業員よりも関与度が高く、「組合」というラベルの背後で、あなたが実際にやろうとしていることが、より良い結果を得るためのスキルや知識を彼らに与えることだと理解すれば、彼らははるかに前向きになる。すでにミニ集団モデルは存在しており、彼らは集団として行動することにすでに前向きなのだ。
以前の制度では、労働者が何人かの交渉代表者を選出し、その代表者と交渉することができました。こうした代表者は一般の労働者よりも関与度が高く、「組合」という看板の裏にあるのが、実際には、より良い結果を得るために自分たちのスキルや知識を高めようとしているのだと分かれば、ずっと前向きになります。すでに小規模な集団交渉のモデルが存在しているのです。彼らはすでに、集団で行動することに前向きなのです。
以前、あるアウトドア用品チェーンとの交渉に携わったことがあります。こちらには組合の職場代表者と専従の組合交渉担当者が参加し、相手側には、そのチェーンが事業を展開していた各州から1人ずつ、計4人の交渉代表者がいました。その代表者たちは交渉の全過程に参加し、組合がどのように活動しているのかを見て、こちらの主張に耳を傾けました。私たちは詳細な要求書を用意していましたが、彼らの要求は比較的穏当なものでした。彼らも決して愚かではありません。私たちの要求書を見て、「これはいいアイデアだ」と思ったのです。
話を簡単にまとめると、その交渉代表者のうち2人が、その後、労働組合に加入しました。そして、そのうちの1人は何人かの同僚にも加入を呼びかけ、さらに、その協約の適用範囲には倉庫も含まれていたため、実際に倉庫の組織化まで行いました。40～50人規模です。
労働者を関与させ、交渉のテーブルにつかせることにつながるものは何であれ、それは組合にとってのチャンスなのです。
クリスティ： まさに私もそう直感しています。米国では、労働者が組合に反対しているわけではなく――激しい使用者側の威嚇キャンペーンの末に50％の賛成票を勝ち取るのは、本当に、本当に難しいのです。もし経営側がまずテクノロジーに関する交渉を迫られたとしたら、すでに組合支持のコア層が形成されているはずです。なぜなら、ほぼどの現場でも、30～40％の労働者が即座に賛成票を投じるからです。ですから、たとえ力関係の不均衡を根本的に解決できないとしても、組合未加入層が何らかの形でテクノロジーに関する交渉を行えるようにすることを私は支持します。
最後に、他に特に重要だとお考えの提言や、付け加えたいメッセージはありますか？
ドワイヤー：ソーシャルメディアは「放任主義」の姿勢で導入されましたが、数年が経過した今、社会は、規制のない空間が生み出す心理社会的リスクから個人、とりわけ若者を保護するための措置を講じるのに苦慮しています。
ここから得られる教訓は、規制を早い段階で整備しておくべきだということです。社会の一員として、私たちはビッグテックによる自己利益に偏った「自由放任」の主張を退け、手遅れになる前に効果的な規制を法制化しなければなりません。AIは、ごく一部の者の経済的利益ではなく、私たちの社会の社会的・経済的利益を促進するような形で規制されるべきであり、またそうされなければなりません。
一部の国では法的障壁に直面しているものの、労働運動は一つの原則を主張し続けなければなりません。それは、「労働者との協議なしにAIを導入してはならない」ということです。
（2026年8月20日）
